¿Por qué los planes de pensiones no son una prioridad para las empresas?
Las empresas enfrentan dificultades para implementar planes de pensiones debido a la falta de volumen, preferencia por planes individuales, y el desconocimiento general. Las nuevas tendencias y leyes están impulsando su adopción.
Los recientes y sobre todo frecuentes cambios normativos alrededor de los planes de pensiones nos han dado la oportunidad de analizar las dificultades que existe para la puesta en práctica de la mano de empresas y empleados.
En este artículo tratamos de resolver preguntas concretas sobre el uso del plan de pensiones de empleo hasta la fecha, aprovechando cuestiones de este último año como ¿qué es lo que ha hecho que sectores como el de la Construcción no se hayan planteado abrir planes de pensiones a sus empleados hasta que se les ha obligado por convenio? O si seguimos profundizando, ¿por qué apenas el 30% de los empleados objetivo de este convenio han sido adheridos a un plan de pensiones de empleo?
Sigue leyendo y conoce todos los aprendizajes del equipo de Arca creando tecnología para facilitar la gestión de este beneficio.
1. Obstáculos para la empresa y los empleados
Estas son las lecciones aprendidas de una industria de los planes de pensiones de empleo incapaz de acelerar su adopción por parte de las empresas:
1.1. Es un negocio de activos bajo gestión que necesita volumen para garantizar ingresos relevantes
A pesar de que el plan de pensiones de empleo es un acuerdo entre dos partes, empresa y empleado, realmente se ha convertido en un acuerdo entre proveedor (banco o aseguradora) y empresa. Las condiciones son impuestas por el banco o la aseguradora que se presentan como una propuesta adaptada para la empresa. Solo así pueden garantizar unas aportaciones estables cuantiosas en el tiempo que le den suficientes ingresos de esa comisión sobre los activos bajo gestión. Las condiciones típicas de que tanto empresa como empleado han de aportar una cantidad porcentual de su salario se convierten en una barrera que dificulta el acceso a nuevos clientes. De un lado porque para la empresa supone repentinamente subir un tanto por cierto salarios, lo cuál supone un compromiso para la caja de la compañía. Y de otro lado porque el empleado al desconocer este tipo de beneficio fija su atención en que desde su implementación su líquido salarial a percibir mensualmente será menor. Una traba para poder acceder al valor que supone una subida salarial en forma de ahorro que crece progresivamente en parte también gracias a la reinversión y efecto del interés compuesto.
1.2. Un empleado no necesitaba a su empresa, era suficiente con el plan de pensiones individual
El plan de pensiones individual, en el que más de 7 millones de españoles tienen depositado parte de su dinero (datos de Inverco.es), había sido la herramienta mediante la cuál podían deducirse hasta 8.000 euros en la declaración de la renta. Un individuo por sí mismo podía decidir en qué plan de pensiones depositar ese dinero para que no tuviera que pagar el IRPF correspondiente por su renta. La empresa no tiene implicación alguna en este asunto en el que un trabajador sólo necesitaba contratar con cualquier banco o aseguradora. Hasta que en 2022 cambia la fiscalidad de los planes de pensiones individuales limitándose a un tope de 1.500 euros de desgravación y poniendo en el centro de la ecuación a la empresa, puesto que el tope sube hasta 8.500 euros si el ahorro se realiza mediante un plan de pensiones de empleo.
1.3. No es necesaria una solución para un problema que no hay
Si el mantra es que las pensiones públicas están garantizadas, entonces cualquier servicio que se ofrezca es mejorar un producto que funciona perfectamente.
La costumbre respecto al plan de pensiones ha sido el incentivo fiscal y no el verdadero fin para el que existen: garantizar un derecho de cobro en la jubilación. Esto ha tenido varias consecuencias. Los consumidores han dejado su dinero en planes de pensiones que aseguran la pérdida de valor, analizando los datos extraídos de Inverco obtenemos que el 80% del dinero invertido en planes de pensiones no ha superado la inflación durante los últimos 20 años. Gracias a la reciente regulación de 2018 para limitar las comisiones por gestionar el dinero de los planes de pensiones, los ahorradores más despistados pudieron evitar que siguieran cobrándoles altas comisiones que reducen el efecto favorable del interés compuesto en unos ahorros bien invertidos. Estos mismos ahorradores también han entendido el plan de pensiones como un engaño, al haberse vendido predicando que es la fórmula milagrosa de no pagar impuestos, para posteriormente darse cuenta de que no se pagan hoy pero sí cuando se retire.
La comodidad del plan de pensiones de empleo para tener control sobre los ingresos futuros ha quedado completamente relegada, ignorando que para un español, y más aún aquellos huérfanos de pensión pública, las aportaciones de la empresa permitirían incrementar la capacidad de ahorro e inversión a mayor velocidad que de forma exclusivamente individual.
1.4. El desconocimiento generalizado
Según el Observatorio de Pensiones de Caser, menos del 1% de las empresas ofrecen planes de pensiones de empleo en nuestro país. Para los equipos de gestión del talento y políticas retributivas, la baja penetración de este beneficio impide que estemos lejos de convertir en un estándar el plan de pensiones de empleo. Algo que ya ocurre con otras alternativas más expandidas que también tienen implicaciones fiscales y laborales para empresa y empleado, como es el caso de seguros médicos o tarjetas de comida.
Es ese mismo desconocimiento el que aleja a una empresa de considerar la contratación de una consultora especializada en compensación y beneficios. Resulta bastante paradójico que para entender si algo tiene valor o no para la propia empresa, esta tenga que afrontar el coste de un proyecto que estime el impacto que tiene el plan de pensiones en la organización. Lo que termina sucediendo es que estas consultoras se ciñen a dar servicio a grandes corporaciones que ya tienen presupuestos dedicados a estudiar el mercado de la compensación. Y para tales perfiles de compañía se crean estructuras de equipos de consultoría con costes que son vuelven inasumibles para el 99% de las empresas restantes del tejido empresarial español que directamente repite el mantra "este beneficio no es para mí".
2. Nuevas generaciones y tendencias en el mercado de trabajo
Como vemos, los planes de pensiones de empleo han presenciado razones evidentes que han obstaculizado su progreso. Si bien es cierto, empresas y empleados están siendo testigos y partícipes de determinadas tendencias que cambian las prioridades a la hora de confeccionar la política de la empresa.
Las cotizaciones a la Seguridad Social han sido según la sabiduría popular el precio a pagar para garantizar sanidad pública y pensiones, aunque lejos de ser suficiente el 83% de las empresas ya ponen a disposición un seguro de salud privado a sus trabajadores con alguna ventaja favorable respecto a que el empleado lo contrate por su cuenta (Barómetro de Seguros de Salud 2023, Adeslas). Estamos ahora presenciando el auge del sistema de previsión social de jubilación como beneficio ofrecido por la empresa, y estas son las motivaciones para el cambio:
2.1. Talento con perspectiva internacional
La globalización también se expande a las políticas de contratación de talento, marcharse a trabajar al extranjero era la forma de crear un colchón en las grandes corporaciones que incluso a día de hoy aún tienen su programa de expatriados.
En estos días la movilidad internacional ha cambiado, es una forma de maximizar las opciones de un empleado que mira el mercado laboral como un global y que ve en ello una oportunidad de mejorar su empleabilidad a un ritmo más rápido. Estos primeros empleados que decidían marcharse a Estados Unidos o Reino Unido eran pioneros en preguntar si existía un símil al 401k o al Auto Enrollment estatal en los procesos de selección para volver a trabajar en una compañía española. Este proceso de educación del mercado de trabajo se ha acelerado por el aumento de compañías que teniendo sede en esos mercados extranjeros, como puede ser el americano o el británico, buscan candidatos en nuestro país sin necesidad de trasladarse a su oficina central.
2.2. Imposición por ley para las empresas
El ejemplo más cercano lo hemos visto venir primero en el Reino Unido, cuando en 2012 empezó el Auto Enrollment de empleados a un plan de pensiones con contribuciones empresariales y 10 años más tarde, el 86% de los trabajadores ya tenían su plan de previsión social con la ayuda de la empresa. Doce años más tarde, en este 2024, nace la obligación de las empresas de adherir a los empleados de forma automática en España. Si bien es cierto, mientras en Reino Unido fue un período de transición empezando con las compañías con mayor tamaño y progresivamente las más pequeñas, en España la obligación ha sido sectorial por convenio: todas las compañías dedicadas a la construcción (sector pionero) tenían una fecha límite para adaptarse a principios de 2024, sin importar su tamaño y recursos posibles para afrontar el cambio.
2.3. Concienciación sobre la insostenibilidad del sistema público de pensiones
Puede ser que los españoles se muevan aún en una zona de grises a la hora de entender los detalles del funcionamiento concreto del sistema público de pensiones del país; pero el progresivo envejecimiento de la población y el problema estructural de desempleo ya son obstáculos bien conocidos cuando hablamos de mantener cotizaciones sostenibles para el país.
Además a comienzos de este mismo 2024 entró en funcionamiento un comparable tangible en la nómina de todos los empleados, el MEI o Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Cualquier empleado en España ha visto repentinamente y sin opinión alguna, reducida la cantidad de salario líquido a percibir este año respecto al anterior, por la entrada en vigor de este nuevo concepto que justifica retener más impuestos al empleado para pagar pensiones.
2.4. Cambio radical en las motivaciones del consumidor
Las conversaciones recurrentes con los equipos de recursos humanos con las que mejoramos nuestro producto en Arca convergen en un punto común: "los empleados de nuestra plantilla son jóvenes aún lejos de jubilarse".
Estos responsables se dedican a recoger la voluntad tan dispar del equipo que han de transformar para devolverles un beneficio común capaz de contentar a todos los trabajadores. Lejos de esto, el plan de pensiones de empleo tradicionalmente ha despertado el interés de una parte concreta de la plantilla, aquella cuya edad de jubilación está más cerca. La utilidad que están acostumbrados los equipos de recursos humanos a presenciar hace difícil replantearse un nuevo uso del plan de pensiones de empleo y presentarlo así al equipo: deja de ser un beneficio de conveniencia por proximidad a la jubilación a una solución real para los jóvenes herederos de un sistema público de pensiones insuficiente.
En Arca estudiamos las últimas tendencias para mejorar nuestra tecnología, solo así podemos asegurarnos de llevar a la realidad este beneficio de forma fácil para la empresa. Nuestra transparencia permite a los empleados entender las implicaciones de su plan de pensiones, sin que suponga carga administrativa adicional para los equipos de recursos humanos.
Nunca antes fue tan fácil ofrecer tu propio sistema de previsión social a la plantilla. ¡Empieza ahora con Arca!